‘We zijn hier een beetje te lief voor elkaar’

 

Ik zeg het maar gelijk: feedback is flauwekul. Tegelijkertijd is er zoveel vraag naar, dat het natuurlijk toch ergens over gaat. Waarover? En wat kun je eraan doen? Daar probeer ik hieronder antwoord op te geven.

De meest gestelde vraag aan trainingsbureaus (echt!) is een variatie op ‘Leer ons op een respectvolle, veilige manier feedback geven. We zijn te lief voor elkaar. We hebben te weinig een aanspreekcultuur. De kwaliteit van ons werk zou beter worden als we elkaar wat meer feedback zouden geven.’

Managers met deze vraag hebben de zorg dat mensen inboeten op kwaliteit en kracht, als iedereen vooral bezig is de harmonie te bewaken. Ze zien dat zaken worden goedgepraat. Confrontaties omzeild. Dat wringt, en terecht, hoe prettig de sfeer in zo’n team ook is.

Soms ook komen managers met een feedbackvraag als de communicatie juist te hard is. Teams verliezen dan de menselijke maat uit het oog en gaan los op kritische details, onder het mom van ‘zacht op de relatie, hard op de inhoud’. Dat levert verdeeldheid op: enkelen kunnen zich hiertoe verhouden, anderen trekken zich steeds meer terug. Dat wringt, en terecht, hoe gegrond de kritiek inhoudelijk ook is.

Een training Feedback dan maar? Trap hier niet in, het helpt niet. Het is maar goed dat mensen zich op het werk een beetje inhouden. De mantel der liefde is op kantoor een stuk korter dan thuis. En anderzijds wordt de kwaliteit niet beter door harde kritiek, omdat je daarmee mensen de ademruimte ontneemt om zichzelf op een gezonde manier te ontwikkelen.

Wacht even. Zo zwart-wit kan het toch niet zijn? De meesten van ons hebben minimaal één goede ervaring met feedback: de relatie met een collega verbeterde, bij jouzelf viel het kwartje, een roze olifant verdween uit de kamer. Klopt. Maar dat is geen feedback. Dat is delen, openheid, uitspreken, hart voor jezelf en elkaar hebben. Dan hoeft het ook helemaal niet volgens de feedbackregels, ben je mal. Wie de ander wil verstaan, zowel in een compliment of in kritiek, doet zijn oren open en vist het er wel uit. Wie de ander graag wil bereiken, probeert ook enigszins te kijken hoe zijn boodschap valt.

Een feedback-vraagstuk in een team is een realiteits-vraagstuk. Het gaat over de kwestie ‘Zeg je ja of zeg je nee?’ Mensen willen niet aanvaarden dat ze de grens van een ander tegenkomen. Of hun eigen grens. Ze willen dat het anders is dan dat het daadwerkelijk is. Kwalitatief beter. Relationeel soepeler. Voor hun geestesoog is dat ook werkelijk mogelijk, zonder dat ze gekke dingen vragen. ‘Als hij het nou gewoon nèt iets anders zou brengen, zou dat voor iedereen beter werken en ook hijzelf zou daar waarschijnlijk gelukkiger van worden.’ Klopt, maar dat verandert niets aan de kern van de zaak. Die is dat je moet stoppen met energie steken in verbetering, en starten met je gaan verhouden tot hoe het is. Dat geldt zowel voor de mensen die hun ogen toeknijpen voor de kwaliteit, als voor degenen die de gespannen sfeer voor lief nemen.

Mag je dan nooit een grens stellen, of feedback geven? Jawel, zeker wel. Het gaat over respect. Respect betekent niet dat je recht praat wat krom is ‘Hij laat steken vallen, maar weet je, hij is gewoon bang.’ Respect betekent dat je rechtovereind laat staan wat overeind moet blijven staan. In bijeenkomsten wordt dus feedback gegeven als mensen iets doordrukken, wegmaaien, ergens overheen walsen. Of dat nu inhoudelijke kwaliteit is of onderlinge relatie. En natuurlijk ook als zij een mooie prestatie leveren door buiten hun eigen kaders te treden.

Ik neem feedback-vraagstukken bloedserieus. Ze gaan ergens over. Ze komen ergens vandaan. Ze bieden vaak een kans tot echte ontwikkeling. Het antwoord zit hem alleen niet in de feedbackregels, of in een aanspreekcultuur.

Het antwoord zit wel in met elkaar kijken naar wat we liever niet onder ogen zien. Dat mensen bang zijn fouten te maken. Dat mensen inhoudelijke kennis missen, wat hen onzeker maakt. Dat mensen het gevoel hebben er geen confrontaties bij te kunnen hebben, omdat ze al zoveel druk ervaren. Dat mensen het verschrikkelijk moeilijk vinden te aanvaarden dat het gezamenlijke eindresultaat niet voldoet aan hun persoonlijke norm. Pas als we dat op tafel leggen, kunnen we het aangaan. En daarmee oplossen.

Wat zouden jullie willen aangaan?

 

Verder praten over hoe dit onderwerp in jullie organisatie leeft?

Neem contact op, ik kijk graag met jullie mee!