Thema – Feedback geven

 

‘We zijn hier een beetje te lief voor elkaar’

 

Soms is de aanleiding voor coaching concreet: een keuze die zich aandient, een verandering van buitenaf die je overkomt. Soms is het meer een gevoel van binnenuit, een twijfel, een verlangen, een sluimerende vraag.

En dat is ook precies hoe het werkt: het leven reikt je een signaal aan, luidkeels of fluisterend, en het is aan jou dit gewaar te worden en serieus te nemen. Ik kan je helpen te verstaan wat het je zegt en wat je ermee kunt.

Het leven geeft je dus feedback.Sterker nog: Mijn ervaring is dat de beste feedbackgever altijd het leven zelf is. Alleen is die feedback soms moeilijk te verstaan.

Onderling geven mensen elkaar ook feedback. Veel meer dan 30 jaar geleden. Op het werk, en ook privé. Ik geloof er niet zo in, in dat onderling feedback geven. Misschien vind je onderstaande blog interessant. Ik heb hem ooit geschreven als teamcoach. Herken je er iets in?

 

De meest gestelde vraag aan trainingsbureaus (echt!) is een variatie op ‘Leer ons op een respectvolle, veilige manier feedback geven. We zijn te lief voor elkaar. We hebben te weinig een aanspreekcultuur. De kwaliteit van ons werk zou beter worden als we elkaar wat meer feedback zouden geven.’ Ook ik hoor dit thema vaak langskomen.

Managers met deze vraag hebben de zorg dat teams inboeten op kwaliteit, als iedereen vooral bezig is de harmonie te bewaken. Ze zien dat zaken worden goedgepraat. Confrontaties omzeild.

Soms ook komen managers met een feedbackvraag als de communicatie juist te hard is. Teams verliezen dan de menselijke maat uit het oog, onder het mom van ‘zacht op de relatie, hard op de inhoud’. Dat levert verdeeldheid op: enkelen kunnen zich hiertoe verhouden, anderen trekken zich steeds meer terug. Ook geen goed fundament voor ontwikkeling.

Een training Feedback dan maar? Trap hier niet in, het helpt niet. Het is maar goed dat mensen zich op het werk een beetje inhouden; er is minder liefde dan thuis om de harde woorden te verzachten. En net als thuis is de verander-ruimte van die ander nu eenmaal beperkt. Feedback rondstrooien is dus helemaal geen goed idee.

Wacht even. Zo zwart-wit kan het toch niet zijn? De meesten van ons hebben minimaal één goede ervaring met feedback: de relatie met een collega verbeterde, bij jouzelf viel het kwartje, een roze olifant verdween uit de kamer. Klopt. Maar dat is geen feedback. Dat is delen, openheid, uitspreken, hart voor jezelf en elkaar hebben. Dan hoeft het ook helemaal niet volgens de feedbackregels, ben je mal. Wie de ander wil verstaan, zowel in een compliment of in kritiek, doet zijn oren open en vist het er wel uit. Wie de ander graag wil bereiken, probeert ook enigszins te kijken hoe zijn boodschap valt.

Een feedback-vraagstuk in een team is een realiteits-vraagstuk. Er moet iets aanvaard worden, maar dat is lastig. Mensen willen bijvoorbeeld niet aanvaarden dat ze de grens van een ander tegenkomen. Of hun eigen grens. Ze willen dat het anders is dan dat het daadwerkelijk is. Kwalitatief beter. Relationeel soepeler. Voor hun geestesoog is dat ook werkelijk mogelijk, zonder dat ze gekke dingen vragen. ‘Als hij het nou gewoon nèt iets anders zou brengen, zou dat voor iedereen beter werken en ook hijzelf zou daar waarschijnlijk gelukkiger van worden.’ Klopt, maar dat verandert niets aan de kern van de zaak. Die is dat je moet stoppen met energie steken in verbetering, en starten met je gaan verhouden tot hoe het is. Dat geldt zowel voor de mensen die hun ogen toeknijpen voor de kwaliteit, als voor degenen die de gespannen sfeer voor lief nemen.

Mag je dan nooit een grens stellen, of feedback geven? Jawel, zeker wel. Het gaat over respect. Respect betekent niet dat je recht praat wat krom is, zoals in ‘Hij laat steken vallen, maar weet je, hij is gewoon bang.’ Respect betekent dat je rechtovereind laat staan wat overeind moet blijven staan.

Ik neem feedback-vraagstukken bloedserieus. Ze gaan ergens over. Ze komen ergens vandaan. Ze bieden vaak een kans tot echte ontwikkeling. Het antwoord zit hem alleen niet in de feedbackregels, of in een aanspreekcultuur.

Het antwoord zit wel in met elkaar kijken naar wat we liever niet onder ogen zien. Dat mensen bang zijn fouten te maken. Dat mensen inhoudelijke kennis missen, wat hen onzeker maakt. Dat mensen het gevoel hebben er geen confrontaties bij te kunnen hebben, omdat ze al zoveel druk ervaren. Dat mensen het verschrikkelijk moeilijk vinden te aanvaarden dat het gezamenlijke eindresultaat niet voldoet aan hun persoonlijke norm. Pas als we dat op tafel leggen, kunnen we het aangaan. En daarmee gaan oplossen.

Wat zouden jullie willen aangaan?

 

Heb je het gevoel dat het leven je iets wil laten zien? Of blijft de feedback die je kreeg van iemand bij je hangen? Neem contact op, dan kijk ik met je mee naar de betekenis ervan.